近日，一自称“合格”90后在某网站抛出自己向人事主管发出的辞职对话截屏，句句“刚”到不行：

　　在这之前，国庆假期，微博上一个“放假被喊去加班当场辞职”的话题也被顶上了热搜。

　　原来，浙江一姑娘放假突然被喊去加班，气得当场辞职。

　　面对这些新闻，很多人不禁要问，真的90后都这样“随随便便”就离职吗？真是离职最能看清一个员工的本质。

　　但是我想说：

　　对于辞职这件事，因为每个人所处环境不同，所遭遇的事情不同，权衡的东西也不一样，每个人心中都有不同的答案。

　　不是90后离职率高，而是新人更容易离职。

　　新人更容易离职

　　群里最近做了一次关于员工离职率的讨论。

　　整场讨论下来，我发现大家普遍反映的问题是，新人离职率太高。

　　每每招聘一个新人进来，还不等企业去培养，新人就提出了离职申请。

　　问其原因，多半是感觉工作定位不符合自己要求、或者有其他安排等等。

　　这些原因，有些对企业来说还是很有价值的，能帮助企业做出改善。

　　但更多的理由，都是“随口一说”，抱着“不惹麻烦、顺利离开”的心态。

　　新人频繁离职，是让企业很头疼的一个问题。尤其是做招聘的HR。

　　反反复复不停地招聘一个岗位。

　　大家一致认为，入职一年以内的员工，离职占了绝大多数。

　　等到过了一年，离职明显就减少了。

　　等到再次出现离职高潮，一般都在2、3年之后。

　　虽然也都做过离职分析，但原因却并不是那么的明显。

　　毕竟很多人说的离职理由，一听就是假的。

　　即便如此，也依旧存在一些规律。

　　这些规律，不一定是通过离职分析得出的，而是基于业务部门和HR平时与员工的沟通与访谈。

　　新人离职破坏大

　　离职率，是每一个企业在做员工离职分析与总结的时候，必须涉及到的一个指标。

　　不论哪个年龄段、性别，还是入职时间长短，企业总希望借助于多角度的分析，找到员工的离职原因，然后对症下药。

　　而新人，作为企业的新鲜血液，无疑是企业较为关注的一个群体。

　　因此，很多企业的新人离职分析，会被单独列出，有一组独立的数据。

　　就像前面说到的，一年内的新人，包括试用期员工，离职率普遍偏高。

　　而他们的离职，对企业的伤害比较大。

　　这主要体现在三个方面。

　　第一，频繁离职，会持续性的消耗企业的招聘成本和培训成本，对工作效率而言不升反降。

　　第二，新人本身就不稳定，一个离职很可能带动另外一人离职。

　　这种蝴蝶效应，会进一步降低新人稳定性，带来无效成本的支出。

　　第三，会导致企业出现断层。

　　这体现在老员工持续变老，而新人因为一直轮换，始终成长不起来。

　　这一点其实是最可怕的。

　　企业一旦出现断层，对将来的发展存在很大的影响。

　　没有后继新生力量，无异于企业的主动脉失去了活力，想有更深的发展，都不可能。

　　企业出现无人可用，从外部招聘，风险巨大。

　　不仅是钱，更是对内部体系的冲击。

　　可是，这些问题的产生，就是因为新人离职太过频繁。

　　为了求稳，企业必须对这一现状做出改善。

　　离职阶段有不同特点

　　至于说为什么新人更容易离职，原因双方都存在。

　　不论是员工自己，还是企业方面，都有自己的不足。

　　先说说新人自身。

　　现在的求职主力军，围绕着95后群体展开。

　　这些年轻人有一个很大的弊端，就是做事真的很随性。

　　喜欢就做，不喜欢就撤。

　　在没有经历过“贫困为何物”的情况下，一人吃饱全家不饿，他们对自己的定位就不是很清晰，大多数人都是一路在试探中前行，觉得这个不合适，就换。下一个不合适，再换。

　　于他们而言，工作不是卖苦力，工作是为了让自己开心。

　　这不能说有问题，但确实存在一些负面影响。

　　因为有些事，只看表面就做出决定，显然是很武断的。

　　对于他们来说，企业没办法在这方面做出限制，但是可以通过企业内部的引导，让他们更充分认识到自己要的是什么。

　　这样也能够在一定程度上降低流失率。

　　可问题就在于，大多数企业根本没有这种帮助员工定位的意识。

　　更多的是在招聘环节就把关不严，只看求职者能力是不是自己要的，而不去探寻求职者要的自己企业给不给得了。

　　于是当求职者进来后，发现和自己所需不一样，就极易造成离职。

　　因此，没有把好招聘关，是企业新人流失率偏高的第一个原因。

　　第二个原因在于部门。

　　一个部门是不是和谐，是否能够让新人快速融入，是很关键的一点。

　　毕竟HR领进门，工作还是跟着团队走。

　　团队里的每一个人，都会对他们融入这个集体产生重要的影响。

　　很多部门内部非常不团结，新人一来肯定不适应。

　　再有就是，因为薪酬福利等原因，老人喜欢打听或拆台，让新人过早的接收到企业的负面信息，动摇了员工的心，于是离职也就在所难免。

　　第三个原因就是工作适应度与发展前景。

　　进来了半年、一年的员工，大概清楚自己接下来能接触到的人和事有哪些，他个人就会开始评估继续做下去，值不值。

　　以前的说法是：

　　没在一家企业做满两三年，是不能真的了解企业业务、工作特性的。

　　但随着工作精细化分工，每个人都成为了螺丝钉。

　　受制于此，能了解的内容，在一年内完全足够。

　　这无形中就让不稳定的状态，变得更加易变。

　　明知道没发展，不论是工作还是薪酬福利，那为何还要浪费自己本就不多的时间？

　　离职率高是价值观不足的体现

　　所以，从离职时间段来看，刚入职就离职，问题在HR；入职半年内离职，问题在部门；一年离职，问题在公司。

　　这是一个普遍性的规律，但本质来说，除了薪酬福利没办法做出根本性的转变外，其他都是因为企业价值观的短缺造成的。

　　HR没有经过严格筛选，把不符合企业价值观的人也放了进来，导致观念不合，入职就离职。

　　新人进入部门，因为部门老员工本就对企业价值观不以为然，甚至出于某些原因的嫉妒与不满，给新人灌输了严重的负面信息，动摇了员工深耕的决心。

　　等到新人了解完工作，发现没有符合自身的发展方向时，便不再与企业紧紧相连，进而起了疑心产生了跳槽的念头。

　　这些，无疑都是没有从价值理念上，抓住员工的心。

　　一个有共同理念的企业，才能在很多方面不完善的情况下，依旧抓住员工的心。

　　退一步说，当一个企业氛围十分融洽的时候，薪酬福利在员工心中的分量，已经不是那么的重要了。

　　人就是这么奇怪，只要他愿意，再不好，那也是好的。

　　当他不愿意了，再好也留不住。

　　所以要说如何改善这一现象，降低员工流失率，最简单的答案就是HR有所为、部门有所为、领导有所为。

　　HR有所为：

　　严把招聘关，对于求职者不仅看工作能力，更要看是否认同公司的价值观。

　　部门有所为：

　　以饱满的热情接纳新人，向其传播正向能量，激活新人为部门、为企业奋斗的决心

　　领导有所为：

　　在公司层面树立正向激励与引导，打造良好企业氛围与价值观，让每一个岗位价值和员工价值得以充分发挥。

　　正如陈春花老师在《激活组织》一书里说的那样：

　　“真正的人才，不是你创造了多少业绩，而是你在共同价值观下创造的价值”。

　　只有当内部的人都一心想要吸引外面的人进来，并且想办法把他们留下来，三位一体，全方位护卫时，这一高离职率现象，才能得到根本性的改善。