多企业通过招聘广告发布用工信息，大量求职者也是通过招聘广告找到工作的，但由此而产生的劳动争议案也频频发生。
由于《劳动法》及相关人事制度规定，招聘人员有三个月到一年的试用期，因此，有些企业甚至包括个别大型企业曾出现过钻法律空子的案例，在三个月试用期结束时，以年龄偏大、不能适应岗位要求等种种理由将应聘者辞退，以此盘剥劳动者，获得廉价劳动力。
对于招聘广告上的种种承诺，黄红特别提醒求职者：由于招聘广告的对象是潜在的、不特定的，一般不具备法律所规定的签订劳动合同的必备条款。所以，一般认为招聘广告中的承诺，在法律上的含义并非“要约”，而是“要约邀请”。就法律约束力而言，要约邀请发出后对发出人并不产生法律约束力，发出人没有履行要约邀请内容的义务。因此，用人单位对于招聘广告中的内容并不承担必须履行的义务。
那么，求职者应如何应对这类问题？有专家指出，如果求职者是看到招聘广告中列出的学历、经验、能力等录用条件及待遇后应聘上岗的，但用人单位不予签订劳动合时，应保留好招聘广告。这样，一旦发生劳动争议，招聘广告就起到了有效的证明作用。
专家指出，虽然招聘广告不具有法律合同效力，但在发生劳动争议时，却是一种法律证据，对于劳动争议双方来说，它都是值得重视的。
由于目前广告法等相关法律没有对广告招聘的相关内容做出具体规定，缺乏对不良招聘广告严处的法律依据，因此，招聘广告中存在大量随意与不严肃内容，既有不良企业以此为诱饵，导致许多求职者上当受骗的事件发生；同时，也有的企业因为招聘广告措词不严谨，引发使自己名利俱损的官司。陷入这种争执，对劳资双方都是极为痛苦的。
因此，专家呼吁，有关方面应该针对招聘广告中的“承诺”加以严格管理，以规范劳动力市场，使之良性发展。
