一、用人单位能否单方面调整劳动者的工作岗位？

　　我认为用人单位作为生产经营单位对生产经营及员工管理有自主经营管理权劳动合同是静态的书面约定。为了开展生产经营活动用人单位当然有权出于生产经I营需要调整劳动者的工作岗位否则劳动者的工作岗位僵化无法实现用人单位的经营自主权和用人自主权。因此用人单位有权根据生产经营需要调整劳动者的工作岗位。

　　对劳动者的调岗主要包括协商一致调岗和用人单位单方面决定调岗两大类由于双方协商一致基本上无争议故用人单位单方面决定调岗所引起的争议较多。

　　二、用人单位对劳动者调岗需要具备什么条件？

　　对此问题广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》作出了明确的规定。

　　该纪要第22条规定用人单位调整劳动者工作岗位同时符合以下情形的视为用人单位合法行使用工自主权劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的不予支持（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。

　　用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形劳动者超过一年未明确提出异议后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的不予支持。

　　根据以上规定用人单位对劳动者调岗需同时具备四个要件缺一不可。

　　如用人单位的调岗行为不符合上述规定的劳动者可以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿。同时在调岗行为不符合上述规定的情况下用人单位以劳动者不服从工作安排、旷工等为由作出辞退行为将被视为违法解除劳动合同并存在依据《劳动合同法》第八十七条的规定支付相当于经济补偿金二倍赔偿金的风险。

　　同时是否符合上述四个条件举证责任在于用人单位而不在于劳动者。

　　而调岗的核心又在于“调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当”、“不具有侮辱性和惩罚性”这两个核心要件上。如何界定调岗后劳动者的工资水平“基本相当”省高院的纪要没有作出更进一步的说明和解释需要司法实践中结合案件实际情况予以综合确定。是否存在“侮辱性和惩罚性”也需要结合调岗前后劳动者的人格是否受到侮辱、可否存在社会评价降低、是否存在处罚的事实等进行了综合认定和判断。

　　结合上述案例用人单位之所以胜诉主要有如下几个原因

　　第一、双方在劳动合同中对调岗已经作了合法性约定即“中载明富某某公司因集团发展布局及生产经营需要可以调整小王的工作岗位、工作内容、跨国家或地区变更工作地点（或多个地点）不视为富某某公司违反合同”。

　　第二从合理性来讲调整后的新工作地点距离原工作地点仅1000米左右的距离岗位、工作主要内容一致。

　　第三新岗位仍为工程师该调整行为不具有侮辱性和惩罚性亦未降低小王的薪酬标准。

　　第四在多次通知拒不到岗的情况下公司对其作出三次记大过处分且进行了书面送达但员工仍拒绝到新的岗位报到。

　　第五、规章制度对于不服从工作安排及员工旷工达到什么条件可予以辞退作出了明确的规定。

　　三、如调岗后劳动者到新工作岗位上班在多长时间内提出异议视为有效异议。

　　需要注意的是广东省高院的会要纪要第22条第二款还同时规定了“用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形劳动者超过一年未明确提出异议”也就是说既使上述四个要件不具备但劳动者都实际到岗了超过一年都没有提出反对意见也可视为是合理合法的调岗行为。此条规定主要是考虑到尽管用人单位的调岗行为可能不那么完美和规范但是劳动者本人也接受了而且在新的工作地点、工作岗位都已经工作一年了说明劳动者以其实际行为表示接受了用人单位的调岗安排。此条但书规定主要是为了维持劳动关系的稳定状况。

　　但是上述规定又与最高人民法院司法解释的规定存在不一致之处。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定“变更劳动合同未采用书面形式但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的人民法院不予支持。”

　　因此有人提出如对劳动者进行调岗属于“变更劳动合同”的行为。如超过一个月劳动者没有提出异议即视为其已经同意了调岗的工作安排即“已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月”。因此调岗异议期应当为一个月而不是省高院规定的十二个月。

　　笔者认为两条规定并不矛盾和冲突。省高院规定的用人单位单方面调岗的情况下如何界定用人单位调岗行为的合法性。如案例中所讲到的公司调整劳动者的工作地点等行为是否合法。最高院司法解释四所规定的是变更劳动合同原来是口头形式劳动者也开始履行了后来以没有书面形式为由提出无效即“当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的……”其侧重点在于变更劳动合同的形式上面而非调岗的实质要件上面。

　　因此关于调岗是否合理合法还是要依据广东省高院的规定来判定而不是依据最高院司法解释四的规定来处理。

　　四、如何正确处理调岗行为使其合法有效？

　　建议一、最好是双方协商一致并签订《劳动合同变更书》或者《变更工作地点岗位确认书》等书面文书。

　　建议二、在《劳动合同书》签订之初就应当约定如下条款

　　“甲方因集团发展布局及生产经营需要可以调整乙方的工作岗位、工作内容、跨国家或地区变更工作地点（或多个地点）不视为甲方违反合同经协商可变更本合同主体或部分内容合同其他内容仍然有效变更通知书或调动通知书经乙方签认后作为本劳动合同的附件。……”

　　“乙方理解和认同甲方所在集团跨地区分散经营的特点愿意配合甲方经营需要而进行的跨地区调动或国外派驻。同时甲方视情形提供异地安家搬迁等不便利方面的协助或者经济补偿……”。

　　上述条款写在《员工手册》中也可以达到相同效果。

　　建议三、建议明确“员工不能胜任工作”的标准或者条件以便在发生争议时能找到相应的依据。这些标准可以是出勤方面的要求也可以在身体健康方面的要求；既可以是工作态度方面的要求还可以是工作技能和工作水平方面的要求。要依据公司及员工岗位的实际情况制定。

　　总之在处理调岗劳动者工作岗位争议时应当遵循劳动法律规定充分保障劳动者合法权益并应当具备“调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当”、“不具有侮辱性和惩罚性”等核心要件。