常有愧疚感，能当好领导 弗林教授，捍卫你的研究吧！
　　
　　弗林教授，捍卫你的研究吧！
　　
　　弗林：以研究者的视角来看，愧疚感和工作表现之间的相关性令人震惊。自我意识情感测试（Test of Self-Conscious Affect，简称TOSCA，评估愧疚倾向）和绩效评估截然不同，彼此毫无关系。然而，我和另一位作者丽贝卡·司康博格（Rebecca Schaumberg）研究发现，愧疚感和工作表现的联系显而易见。不仅如此，我们在后续研究中还发现，更容易产生愧疚感的人更加忠于组织。他们工作更努力，向别人推荐自己所在的组织的可能性更高。还有一项惊人的发现是，容易愧疚的人更能接受裁员并付诸实行。
　　
　　HBR：这些人不会因为其他人失去了工作而感到过分愧疚、无法实行裁员吗？
　　
　　对于裁员他们也会感到愧疚，但他们觉得有义务支持雇主，所以接受裁员作为一种削减成本的方式。他们觉得有义务当个“好兵”，如果这意味着解雇一部分人，保护多数人的利益，他们就会照做。简言之，他们对公司整体目标更敏感。比起一棵树，他们看到的是整个森林。
　　
　　所以说容易愧疚的人工作努力，表现优秀，信赖组织，重视大局。换句话说，他们是领导人才。
　　
　　是的。在另一项研究中，我们让200多名MBA学生接受TOSCA问卷调查，让与他们共事过的人评估他们的领导行为（如领导团队的能力）。更易愧疚的学生，被评价为更具领导能力。我们认为，愧疚感会激发强烈的责任感，促使个人对自己的行为负责。我好奇的是，愧疚感让人更适合当领导者，但会不会让他们因为感到要负责任，反而抵触领导职位？这一点尚不得而知。
　　
　　常有愧疚感，你可能有当个好领导的潜质
　　
　　你为什么研究愧疚感？
　　
　　我问自己：“有没有什么一般不容易想到的特性让人成为好员工？”想得到的属性我们已经研究完了。大家都知道，认真的人是好员工。但人们会觉得愧疚感是成就理想员工的一个秘诀吗？大概不会吧。
　　
　　是不是很多领域都研究愧疚感？
　　
　　在心理学领域是这样的，但在组织研究方面却极其稀缺。这个事实有些令人吃惊，因为组织对员工的工作表现有这么多期望，却不研究他们没能达到期望值时的情绪反应。这一点好像真的被疏忽了。也许，组织研究者觉得愧疚感不可能有什么关联。
　　
　　所以，如果组织诱导员工产生愧疚感，就可以让员工努力工作、提升忠诚度？
　　
　　诱导愧疚感有时会让员工恼火，适得其反，但也可能起到不错的效果。要是没效果的话我妈妈就不会那么擅长这种方法了。不是说管理者应该尝试激发员工的愧疚感，也不是说这个方法长期有效。之前我们没提到，愧疚感有好处，也可能会有负面影响。
　　
　　怎样的负面影响？
　　
　　其实我们还没有发现事先预想的负面影响。我们原本以为这些努力工作的人对工作的满意度较低，或者压力更大，但事实并非如此。容易感到愧疚的人似乎善于缓解自己的负面情绪。但我们依然认为，愧疚感可能有坏处。我们需要探索其他可能的缺陷。也许要看工作以外，这些人工作努力，是否会影响个人生活，导致他们在家里较难放松？
　　
　　工作努力、具有领导才能、善于缓解压力和管理情绪，容易愧疚的人听起来像是模范公民！
　　
　　他们可能也更没有私心。我们发现，愧疚倾向和利他行为紧密联系。愧疚的人更愿意参与慈善捐助，以及对需要帮助的同事施以援手。愧疚感和正面的社会行为之间似乎也有联系。
　　
　　你我都在天主教家庭长大，为什么我们直到现在还没有经营大公司，设立大型慈善基金？
　　
　　我们的这项研究特意避开宗教影响。尚未有实证显示愧疚感和特定宗教有关。
　　
　　关于愧疚感，你还有什么想研究的？
　　
　　目前我们正在研究愧疚感和旷工的关系。比如在零售业，低愧疚感或许可以作为一个预测员工缺勤的指标。反过来，容易愧疚的人也许是出勤主义，即使生病也要去上班。我们还很感兴趣的是，人们怎样协调处理多个愧疚源。一位管理者觉得有义务加班确保重要项目及时完成，又觉得有义务回家陪伴孩子，这时他会怎样做？
　　
　　TOSCA问卷调查的设计，让受试者很难猜测它评估的是什么。你们抓来研究的财务部门员工并不知道你们在研究什么。说实话，你有点愧疚吧。
　　
　　我坐在那家公司CFO面前，他看完问卷，十分不解。他说：“你真觉得这东西有什么预测作用？”我觉得挺愧疚的，因为我看得出来，他觉得这纯属浪费时间。他怀疑地望着我，好像我是什么荒谬的学者。当然我本来就是。不过他允许我做调查，最后我们得到了很好的成果，所以现在我不必再感到愧疚了。