一、分析产生招聘瓶颈的原因
1、就招聘产生瓶颈的职位进行分析
2、就产生瓶颈的招聘渠道分析
3、就产生瓶颈的职位薪酬福利待遇和市场差异进行分析
4、就产生瓶颈的外部环境和同类企业及竞争企业进行分析
二、根据分析提出对应解决策略
1、拓展渠道资源
不要局限在那几家大的招聘网站，现在大站效果远不如以前了，因招聘渠道多求职人群分散，多选几个流量大的招聘网站，关于招聘的微信公众号也是非常有效果的，还有线下招聘会，一般来说去大型招聘会摆个摊还是能收到不少简历的。
2、建议人力资源体系
公司吸引不了候选人，重要原因是职位本身没有吸引力，这需要HR联合用人部门共同努力才能解决。
比如最直接影响招聘的待遇问题，公司薪资体系是否健全，职位薪酬有无竞争力，员工福利是否吸引人。人力部门要不断关注地区和同行业，建立符合公司地位的薪资体系。
3、扩大社交范围
这是一个缓慢的过程，每一个人都有所在的行业，在HR职业外去参与更多的行业活动，是一个找到人选的绝佳方式。
除此之外，不能做个被动的HR，靠近业务你才能突破，知道要招的人在哪些圈子找工作，人才mapping很重要。
4、电话邀约要坦诚
HR在邀约过程中不要咄咄逼人，语气要委婉。尽可能多的与求职者沟通，包括距离，期望的薪资，和大致的工作内容，如果这些都没有问题，还能来面试的人员，那么后期入职率还是比较高的。
5、人岗要相互匹配
明确招聘用人是选择与岗位匹配的人才，而不是追寻所谓的最优秀人才。应严格按照招聘岗位的具体要求甄选出与岗位较匹配之人。
总之，想要突破招聘瓶颈招聘瓶颈，首先要分析出产生招聘瓶颈的原因。到底是薪资福利不满意，还是招聘渠道不足，只有真正了解其原因，才能对症下药，完善招聘流程，改善招聘环境，真正不为招聘而烦扰。
