一、简历筛选常见问题

　　①只看候选人担任过的职位头衔

　　不看候选人在该职位上从事的具体工作职责，凭想象就认为对方理所当然从事过相应的工作职责。殊不知，候选人在简历上的职位名称和你想象的工作职责未必相同。

　　不要看到类似“总监”“经理”“主管”就以为对方有带团队和下属的丰富经验。有些公司的“总监”“经理”“主管”只是一个职位头衔而已，并不是在此职位上的人就必然能带兵打仗。

　　②忽略职业生涯的逻辑性

　　有些候选人从事过多种行业的不同工作，比如某候选人从事过行政专员，会计助理，中介服务，翻译等不同的工作类型。如果你作为考官正在寻找一个会计助理，你看到该候选人有此经验而录用该候选人，候选人很可能干不了多长时间。

　　③被某些奖项或业绩所迷惑

　　比如候选人的简历可能呈现业绩描述“区域销售额冠军”“业绩翻番”，考官一般看到此等描述心生好感，并且容易轻信。

　　④未注意到跳槽不合逻辑

　　比如，有些候选人从知名外资企业跳槽到很小的私营企业，职位名称和工作内容相近，但是工资反而更少，如果细问对方跳槽原因，支支吾吾说不清楚，很可能背后隐藏一些不愿意告诉你的秘密，比如被前任雇主开除了？或者因为业绩太差实在混不下去了？或者与同事关系不和谐而无法共事？

　　⑤忽略简历中的时间空档

　　有些候选人在简历中显示的工作经历有很大时间空档，如果忽略，很可能是你应该关注而不知道的信息，比如对方在此段时间内从事过创业?或者有一份失败的工作不愿意写上去?或者去旅行了？或者一直在处理法律问题？

　　二、六个纬度快速筛选简历

　　对于简历主要从工作经历、年龄、学历、专业、薪资要求、照片六个方面来筛选：

　　工作经历：经历一般来说，就是财富。从工作经历的长短能看出应聘者目标是否清晰，而且以前的工作经验对新的工作还是有一定的帮助作用的，尤其是技术类的岗位。

　　年龄：相对而言，年龄小的可塑性强，可从事具体事物性相关岗位；年龄大的经验丰富，可从事管理类岗位或技术类岗位。

　　学历：学历这东西怎么说呢，说它有用也有用，说它没用也没用。学历太高，期望值高，会增加用人成本，学历偏低，可塑性可能会差一些。

　　专业：技术类岗位专业会要求严格些，有的产品技术性较强，要求对产品有一定的了解，也会要求专业。

　　薪资要求：薪资与企业规定的范围相当，是最好的。如果严重偏高，建议企业还是不要考虑为好，如果贸然引进企业可能会造成内部人员的不稳定。

　　照片：如果应聘者用的是标准照，至少能反映出认真的态度。如果是随便用手机或视频拍的头像，则反映出不负责的态度。有的应聘者还会把自己工作场所的照片拍成照片，则反映出一种真实。

　　三、如何从简历中判断出候选人的潜力？

　　常见的判断要点，如：以前的业绩、以前的晋升经历、以前换一个全新岗位后的挑战与工作成就、快速学习能力、强烈的求职动机、在知名公司的任职，获得各种奖项等。

　　一般来说，一个有很强学习能力，能在不同岗位都有好的业绩，能不断适应新环境和新鲜事物的人，能胜任新岗位的潜力就更大。