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如何解决年底招聘难

  每到年底,招人难,难招人,人难招就能概括HR在年底的所有的工作状态。求知者们年后才会出来找工作,而公司要在年前冲业绩。这也就是招人难的一个客观原因。

  年底招聘难,是HR们都会碰到的问题,具体情况需要具体分析如下。

  首先,你所在的行业是什么,这个行业每个层级的人才状况是什么样的?

  其次,你需要盘点并评估现有渠道,如猎头、网站、内部推荐等。

  最后,根据上述两点提出解决方案,确定是深化现有渠道还是增加渠道?

  不要忘记中间需要持续做一些工作。

  1.不断的降低用人部门的期望,告诉他们人员应聘的规律,实际上就是让他们调整人员标准,重点关注岗位创造价值的任职资格,如销售岗位,人多的时候你可以尽量找形象友好,销售技巧好的人,但实际上形象好只是销售是否能成功的一个必要条件,并不是充分条件,所以在应聘人员较少的时候重点关注销售技巧类的任职资格。

  2.让用人部门更加信任你,相信很多招聘人员都是二传手,更多的只是一个安排面试,发放录用通知的角色,对于面试者是否录用的权利一般都在用人部门手里,因此,招聘人员多发挥一下自己的专业能力,为用人部门寻觅到合适的人才,让用人部门更加佩服你们。

  年底招聘难,HR工作如何开展?

  年底招聘方法具体如下。

  首先,要明白招聘难不是招聘专员就能解决的,公司需要从根本上解决人员流失问题,比如:人员管理更加人性化,管理考核公平、公正、合理、完善。绩效考核跨年度,奖金发放跨年度等。但根本一条是公司要有吸引力,否则,就是10个招聘专员也不能满足需要。

  其次,在人员富裕的情况下,通过网络招聘或者熟人推荐等方式,建立自己的人才库,简单来说就是建立一个人员信息表,以备不时之需。在员工不足时,其他员工替班,工资相应上涨多少幅度;在每年的年末时对员工进行考核,重要岗位的员工考核不足时进行惩罚,造成压力,并提前开展相应的招聘工作,进行替补,年后一旦员工离职,则可以进行有效的替补。

  第三,降低选人标准。虽然在职人员不急于年底找工作,但毕业生,是年底找工作的活跃人员。不妨放宽一点标准,如果事先制定完善的培训计划,年前面试,年后马上开展培训,应该可以补上一部分缺口。

  第四,实在招不到人的话,那就在企业内部做流程再造了。要知道并不是所有的岗位设置都那么饱和的,建议让能力高的人多多兼职,一人干两人活,或者二人干三人活。这样满足了企业需求,又增加了员工收入,一举两得。重点是企业要有相应的薪酬激励机制来引导员工多劳多得。

  第五,全面拓宽招聘的渠道。网络招聘、现场招聘、人员外包形式、猎头等等,或者通过人力资源专业圈子寻找人才,还有加入一些行业QQ群,那里面会有人推荐合适人才的。总之,一切方法都用上吧。

  

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