制定目标的SMART原则：
　　
　　——S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；
　　
　　——M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；
　　
　　——A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；
　　
　　——R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；
　　
　　——T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。
　　
　　原则上：
　　
　　1. 绩效指标必须是具体的（Specific）
　　
　　2. 绩效指标必须是可以衡量的（Measurable）
　　
　　3. 绩效指标必须是可以达到的（Attainable）
　　
　　4. 绩效指标是要与其他目标具有一定的相关性(Relevant)
　　
　　5.绩效指标必须具有明确的截止期限（Time-bound）
　　
　　无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。
　　
　　制定的过程也是自身能力不断增长的过程，经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。
　　
　　SMART原则(S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Relevant、T=Time-bound)，实施目标管理不仅是为了利于员工更加明确高效地工作，更是为了管理者将来对员工实施绩效考核提供了考核目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公正、公开与公平。
　　
　　目标管理（MBO）由管理学大师Peter Drucker提出，首先出现于他的著作《管理的实践》（The Practice of Management）一书中，该书于1954年出版。 根据Drucker的说法，管理人员一定要避免“活动陷阱”（Activity Trap），不能只顾低头拉车，而不抬头看路，最终忘了自己的主要目标。
　　
　　MBO的一个重要概念是：企业战略规划不能仅由几个高管来执行，所有管理人员都应该参与进来，这更有利于战略的执行。另一个相关概念是，企业要设计有一个完整的绩效系统，它帮助企业实现高效运作。 由此，可以目标管理视为Value Based Management（价值管理）的前身。
　　
　　制定目标看似一件简单的事情，每个人都有过制定目标的经历，但是如果上升到技术的层面，经理必须学习并掌握SMART原则。