1、认知不对，努力白费

    为什么职能岗位的人容易有“加班”的概念。

    因为很多人会把职能和“朝九晚五、坐班”联系在一起。而不像销售岗位工作时间是弹性的，相较于过程，更考核结果。即不管你人在不在公司，到了月末你得完成公司的销售任务。

    其实，招聘岗和销售岗非常相似。即你一样要先找到适合的资源、通过电话或面对面的沟通营销，去说服或影响对方购买你的产品，只是这个产品是公司的在招岗位。

    销售通过产品优质的功能去契合消费者的诉求；而招聘是通过摸清对方的求职诉求，通过岗位的优势及发展，企业品牌及文化来促进合作。

    既然招聘就是sales的定位，自然就不能有所谓的“加班”概念。不能把心思和精力放在一味的加班上，而是思考如何成功将你的产品销售出去，将优秀的人吸引进来。

    因为你的价值提供，不来自单纯的时间延长，而在于你最终为企业招聘了多少合适的人选进来。

    2、数据为底，结果为终

    招聘工作中，HR要把数据思维、结果导向发挥到极致。

    即通过过程数据的提升，达成更好的结果；同时用结果来倒退你过程数据的优化。

    同样，加不加班，也需要结合数据和结果评估而定。

    3、功夫在平时，救火害人害己

    我认识一个朋友W虽然才做招聘两年，就升职了主管。

    小姑娘很用心，每一个可以获得人脉资源的机会都不放过。比如报名的学习群、参加的线下沙龙、自己或别人组织的聚会、本地企业或平台组织的主题活动，甚至是一些商家、服务员，甚至是叫外卖的快递小哥。

    她脑子里非常清楚公司岗位，在招的和潜在的需求。每一次对接上新的资源时就会自动梳理、过滤，筛选，去判断和匹配。

    她专门有一个招聘微信群，半年的时间就已经将近1000人，并且做好了非常清晰地分类，同时会定期在里面发布公司的招聘信息，在群里分享好的文章及好玩的段子，增加和候选人之间的黏性。

    一次，公司因为一名业务主管突然离职，一周找人，一周交接。W很快就在自己的资源库里匹配到了人选，把这个岗位工作顺利地衔接了起来。得到了领导的赞赏，正好赶上公司的窗口期，次月便得以晋升加薪。

    我们经常说“快进快出”的现象，最根本还是在于平时的招聘积累不够，规划不够，没有搭建一个相对完整夯实的招聘资源储备体系，导致临时有空缺，要么很难及时补充，给业务带来影响；要么临时补缺是补上了，但新人的稳定性、岗位的匹配度都会打折扣，甚至引发批量离职，这对公司及个人都是一种伤害。

    一个好的招聘HR，首先对招聘工作本身是有热忱的，不会通过加班单纯地只是为了完成任务而招聘不合适的人，而会将招聘功夫花在平时的一点一滴地的积累及沉淀上。

    因为你兜售的不仅仅是一份工作机会，更是你的个人品牌，为企业及候选人尽责也为自己尽心。

    04岗位不同，你的定位和努力方向则不同

    如果你来问我，可要去加班完成招聘任务，我会问你两个问题：

    为什么要加班，加班做些什么？

    你目前是什么岗位，招聘专员还是主管，带不带团队？

    因为你任职的岗位不同，决定了你的定位和努力的方向是不同的。

    我认识一个招聘主管，因为喜欢招聘，且很勤奋，很快便以业绩能力顺利晋升为招聘主管，下面带了2个招聘专员。

    但做了主管后他觉得自己更忙了。

    每月如果是50人的招聘任务，他给自己分的是10人，下属分别20人。然后周末时间的校招他也去参加，因为一是不放心下面的人，担心完成不了任务；二是下面的这两人，有时候也会找借口有事情不想加班，他只能自己加班。

    知道问题出在哪吗？

    他还没有完全从单纯的招聘角色转换为管理角色。过往经验的惯性让他更多习惯于招聘的执行，而不是招聘的管理。

    作为招聘负责人，有四个方面的管理动作是一定要做的。分别是招聘的资源管理、目标管理、激励管理和团队赋能。

    因篇幅有限，这里就先不展开说了。

    作为招聘专员，你需要通过有目的的加班，通过更多的实践来夯实你的招聘实力，作为不断向上发展的砝码。

    而作为带团队的招聘负责人，你的目标不是加班，而是通过如何更好地管理好团队，超额完成公司交付你的招聘结果。